 |
| Aksi Nasional Konfederasi KASBI tanggal 15-09-2014 |
Sekarang ini, “KONTRAK” menjadi sebuah momok yang menakutkan bagi buruh
yang menyandang status ini. Sewaktu-waktu buruh dapat diputus hubungan
kerjanya meskipun tanpa kesalahan, bahkan di saat perusahaan sedang
dalam keadaan maju. Bagi sebagian pengusaha Perjanjian Kerja Waktu
Tertentu (kontrak) adalah sebuah mesin “Pemutusan Hubungan Kerja” yang
paling ampuh. Putusnya hubungan kerja berarti permulaan masa
pangangguran dengan segala akibatnya.
Sudah menjadi rahasia umum, pelanggaran terhadap penerapan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu marak terjadi. Tidak hanya di perusahaan swasta, bahkan di perusahaan Negara sekalipun juga banyak terjadi. Buruh yang membutuhkan pekerjaan demi mendapatkan upah untuk memenuhi kebutuhan dirinya dan keluarganya selalu berada pada posisi yang tidak diuntungkan jika dibandingkan dengan pengusaha yang punya modal besar. Kondisi seperti ini dimanfaatkan oleh pengusaha untuk menerapkan kebijakan/aturan yang memberikan keuntungan dan manfaat besar bagi usahanya. Belum lagi pemahaman buruh terhadap aturan ketenagakerjaan yang dapat dibilang masih rendah; Kurangnya kesadaran buruh untuk belajar dan berjuang memaksa dirinya harus tunduk pada setiap aturan dan kebijakan majikannya. Lebih ironis lagi, lemahnya pengawasan serta tidak adanya sanksi yang tegas dari pemerintah terhadap setiap pelanggaran ketenagakerjaan menjadikan pengusaha semakin percaya diri.
Kita kembali ke kontrak. Perjanjian Kerja yang dibuat secara tertulis (kontrak) dilegitimasi menjadi sebuah instrumen untuk mengaburkan apa yang sudah diatur oleh Undang-Undang; Seolah-olah sahnya suatu PKWT/Kontrak hanya ditentukan dengan adanya perjanjian kerja kontrak secara tertulis. Tidak sedikit putusan Pengadilan Hubungan Industrial yang membenarkan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu hanya karena adanya perjanjian kontrak. Ingat bahwa kontrak tertulis bukanlah penentu sah-tidaknya Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.
Secara umum, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu antara buruh dan pengusaha tunduk pada ketentuan Pasal 1320 KUHPerdata dengan segala konsekuensinya yang dipertegas dalam Pasal 52 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan:
Pasal 1320 KUHPerdata
Supaya terjadi persetujuan yang perlu dipenuhi empat syarat:
1. Kesepakatan mereka yang mengikat dirinya;
2. Kecakapan untuk membuat suatu perikatan;
3. Suatu pokok persoalan tertentu;
4. Suatu sebab yang tidak terlarang;
Berdasarkan azas lex specialis derogat legi generali (hukum yang bersifat khusus mengesampingkan hukum yang bersifat umum) maka UU No. 13 Tahun 2013 Tentang Ketenagakerjaan jo Kepmenakertrans No. 100 Tahun 2004 adalah dasar hukum terhadap pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).
Dalam pasal 59 UU No. 13 Tahun 2013 Perjanjian Kerja Waktu Tertentu diatur dengan syarat-syarat: pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya, pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun, pekerjaan yang bersifat musiman; atau pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam masa percobaan atau penjajakan.
Hampir bisa dipastikan bahwa perjanjian kontrak yang ada dibuat atas perintah dan tekanan dengan memanfaatkan kondisi yang ada. Atau bisa dibilang, pihak perusahaan sudah mengkondisikan agar perjanjian kontrak tersebut terjadi sedemikian rupa. Bagi sebagian buruh yang memiliki mental dan pemahaman yang cukup terhadap aturan ketenagakerjaan akan menolak untuk menandatangani kontrak yang disodorkan oleh atasannya meskipun dia mengetahui bahwa tindakannya tersebut mendulang risiko; dimutasi, di-SP bahkan bisa-bisa di-PHK. Tetapi tidak bagi buruh dengan mental dan pengetahuan yang pas-pasan, dirinya lebih memilih mengikuti perintah atasannya untuk membubuhkan tanda-tangannya di atas kontrak tersebut dari pada kehilangan pekerjaan meskipun akan membatasi usia pekerjaannya.
Follow: @irman_ononiaz
